Neste post vou escrever sobre um dos assuntos que mais recebo sugestões e perguntas: Como fazer a Performance Review de Product Managers? Já tangenciei esse tópico tanto no artigo que falo sobre como medir a evolução de carreira de um PM, quanto no de como avaliar Gerentes de Produto. Mas agora chegou a hora de entrarmos em mais detalhes sobre a Performance Review. Vale ressaltar que apesar de hoje eu estar no Nubank, tudo o que eu vou relatar neste post está relacionado com a minha experiência na Resultados Digitais.
- Parte 1: Como estruturar uma Performance Review
- Parte 2: Como avaliar soft e hard skills de um Product Manager
- Parte 3: Como conduzir uma reunião de Feedback 360 no chapter de PM
- Parte 4: Como dar aumento de salário para Product Managers
Hoje vamos falar sobre como estruturar uma Performance Review. A primeira coisa que eu gostaria de deixar claro é que essa Performance Review não é algo unilateral e engessado como provavelmente vem na sua cabeça em um primeiro momento. Na minha visão a Performance Review é muito mais um momento de reflexão, entre líder e liderado, com relação ao período que passou. Ela tem como objetivo principal ajudar cada PM a entender os principais pontos que ele ou ela precisa aprimorar para evoluir na sua carreira.
Todo esse processo começa justamente com uma autoavaliação de cada PM com relação ao período que está sendo analisado. Eu utilizo essa autoavaliação para discutirmos ao longo de todo o processo, reforçando os pontos similares entre a minha avaliação e a do PM em questão, trazendo novos pontos a tona quando necessário. Tipicamente, o que eu gosto de fazer, são revisões semestrais. Dessa forma, no início do ano temos uma autoavaliação mais completa, olhando para o ano anterior como um todo e no meio do ano é mais um checkpoint com relação aos seis meses anteriores. Essa avaliação mais completa eu disponibilizo um template, onde cada PM pode se basear para construir a sua própria revisão. Esse template você pode acessar aqui (Para o melhor entendimento desse template, caso você não conheça, vale entender o conceito de Tour of Duty).
Para começar a dar forma a Performance Review em si, que começa com uma reunião de 1on1, eu gosto de colocar no papel tudo o que vou falar com cada um dos meus liderados. Para garantir que eu vou abordar todos os pontos que eu preciso, eu estruturo uma Performance Review em 7 itens e vou passar por cada um deles aqui:
Feedbacks Positivos
Talvez a parte mais fácil, aqui basicamente é o momento de você listar todos os comportamentos, entregas, ações e etc positivas que esse PM fez ao longo do ano. O objetivo não é ficar listando necessariamente todos os itens (até porque você não vai lembrar), mas reforçar os mais marcantes e/ou recorrentes. Tanto nos pontos positivos, quanto nos negativos (próximo tópico) se você estiver perdido em como começar, um bom ponto de partida é olhar para as metas que foram definidas para cada PM no início do período anterior e o código de cultura da empresa.
Feedbacks Negativos
Esse normalmente é o ponto onde as pessoas têm mais dificuldade, mas aqui é o momento de você listar os feedbacks negativos, ou, se você preferir, os “pontos de melhoria”. Lembre-se que a ideia não é você despejar todos aqueles problemas que você não falou o ano inteiro. Idealmente nada do que aparecer nos Feedbacks deveria ser novidade, você vai apenas estar organizando eles e reforçando os pontos recorrentes ou mais impactantes. Nos Feedbacks positivos, apesar de ser desejado, eu não me importo tanto com estrutura, mas nos negativos é bem importante que você dê os feedbacks focando nos comportamentos e dando exemplos para deixar o seu feedback mais tangível (você pode ler sobre como dar feedbacks neste post do Paulo Bischoff).
Feedbacks do Time
Como eu não estou dentro dos times/squads, não sei como cada PM desempenha o seu papel em tarefas e cerimônias do dia a dia. Para mitigar esse meu ponto cego eu gosto de conversar com algumas pessoas de cada um dos times para entender a percepção delas com relação ao trabalho dos respectivos PMs. Depois de escutar cada um com relação aos pontos positivos e negativos de trabalhar com um determinado PM eu compilo tudo isso e trago para nossa discussão de Performance Review. Os pontos que normalmente friso mais são os mais recorrentes e/ou os que também apareceram na minha avaliação.
Próximos Passos
Essa é uma das seções que considero mais importante. Ela é basicamente o dever de casa que cada PM vai levar para conseguir evoluir na sua carreira. Aqui, baseado na forma como avalio cada um dos PMs do meu time e nos feedbacks que foram passados, eu faço uma lista de comportamentos, habilidades e/ou resultados que cada PM precisa desenvolver para avançar na carreira. Neste tópico aparecem coisas como: “Ter consistência nos teus resultados”, “Aprofundar teu conhecimento em análises de dados”, “Melhorar a tua comunicação escrita”, etc. A ideia é ficar claro para quais pontos o PM precisa olhar, mas ainda não são pontos tão específicos ou mensuráveis, isso vem mais pra frente.
Avaliação (Nota)
Para cada PM, na hora de avaliá-los, eu olho para três critérios: Comportamento, Entrega e Influência (falei mais profundamente disso nesse post). Durante a Performance Review eu defino uma nota para cada um desses critérios (0-10) e explico o por que dessa nota. Como já falei em outros posts, a régua que uso para essa nota é mesma para todos os PMs, independente do nível. Dessa forma é natural que PMs mais juniors tenham notas mais baixas, e isso não é necessariamente ruim. O legal de manter a mesma régua é que você consegue ter uma visão geral do seu time e, tanto você quanto o gerente de produto que está recebendo a avaliação, conseguem ver a evolução de cada um ao longo do tempo.
Resumo
Nesta etapa eu basicamente faço um resumo de tudo que falei anteriormente. Aqui eu realmente escrevo um texto, como se fosse uma carta que eu entregaria para cada Product Manager, e leio isso no momento da Performance Review. Faço isso com basicamente dois objetivos: 1) Reforçar os pontos principais (positivos e negativos) da nossa conversa e as ações que vamos tomar e 2) Passar uma mensagem honesta de que estamos juntos nessa jornada e que realmente vou estar à disposição para ajudar da melhor forma possível.
Metas
Por fim, como não poderia deixar de faltar, ao final de todo esse processo é hora de falar sobre as metas do próximo trimestre, semestre ou ano (no meu caso faço isso semestralmente). Agora é hora de pegar o que conversamos na seção de próximos passos e deixar tangível. As metas eu separo em duas categorias: Resultados e Desenvolvimentos. Em resultado vão coisas relacionados ao produto em si, o que está relacionado com o ROI que esse PM está entregando para a organização. Já em Desenvolvimento vão os objetivos relacionados ao desenvolvimento de habilidades ou comportamentos. Esse é um modelo baseado no framework de definição de metas que é utilizado na Resultados Digitais como um todo, em um processo que é chamado de Goal Setting.
O que gosto de fazer nesta etapa de definição de metas é dar uma sugestão do que acredito que deveria aparecer no Goal Setting, mas espero de cada PM a definição do que realmente vai estar nessa lista e como ele será medido por isso. O resultado final é bem próximo do modelo de OKRs. Como consequência disso, a próxima Performance Review vai ser muito pautada nestas metas/objetivos e o processo todo vai se retroalimentando.
