compensation review

Esse é o quarto e último post de uma série de artigos sobre Performance Review. Nos “episódios” anteriores eu já falei sobre como estruturar uma avaliação de performance, como avaliar soft e hard skills de um PM e como fazer uma reunião de feedback 360. Neste post vou falar um pouco sobre como dar aumento de salário para um Product Manager.

A primeira coisa que eu gostaria de deixar claro, até contradizendo o título deste artigo, é que Performance Review e Compensation Review são duas coisas diferentes. Não necessariamente você precisa fazer uma avaliação de performance para fazer uma revisão salarial e vice-versa. Além disso, as políticas de cada empresa de como dar aumento salarial para alguém também variam bastante e podem ditar como esse processo deve ser conduzido. Dito isso, a ideia deste post é falar um pouco de como gosto de fazer isso com o meu time.

Se você já executou um processo de Performance Review, como descrito nos posts anteriores, o processo de Compensation Review é relativamente simples. Digo que é simples porque você já tem uma boa visão de como todo o seu time está e já tem uma avaliação de performance de cada PM individualmente. Essa avaliação já foi alinhada com cada PM e confrontada tanto com a autoavaliação deste PM quanto com relação a visão que o time tem sobre ele ou ela. Dessa forma, o próximo passo é definir se haverá revisão salarial para cada pessoa do seu time e, se sim, de quanto e quando será.

Para definir quanto cada PM vai receber de aumento (e não vou levar em consideração eventuais restrições de budget aqui) eu utilizo uma escala, que dependendo da empresa varia de 0% até algo próximo de 25%. Sim, após todas essas conversas e análises a opção pode ser por não dar aumento nenhum, ficando entendido que o salário atual está adequado de acordo com a performance, paytable, etc. Mas, idealmente, a variação fica entre 10% e 20%, sendo 10% aplicável a um profissional que teve uma performance minimamente dentro do esperado e 20% para aqueles que superaram as expectativas, levando-se em consideração o resultado da Performance Review.

Quando a opção é por não dar aumento nenhum ou dar um aumento inferior a 10%, isso geralmente me gera um sinal de alerta. Normalmente as três situações onde isso se aplica é 1) quando o PM chegou recentemente no time e ainda não fechou o primeiro ciclo de review; 2) o PM é novo no time e entrou com um salário acima da paytable; e 3) o PM não evoluiu o suficiente no período de forma que justificasse um aumento. O primeiro caso é ok e é só uma questão de alinhamento. O segundo já é mais delicado e provavelmente é um sinal de que a paytable precisa ser revista, que você está com muita dificuldade de contratar/atrair pessoas capacitadas ou ainda que você nivelou esse PM incorretamente. O terceiro caso, para mim, é o pior de todos e normalmente vem associado com um feedback negativo durante a etapa de Performance Review, já que a expectativa é de que todos estejam em constante evolução.

Do lado oposto, quando a opção é por dar um aumento superior a 25% isso normalmente está associado a revisão da paytable e, neste caso, gosto de deixar explícito que parte desse aumento é realmente uma revisão salarial por mérito e que parte é somente um reajuste de paytable. A outra situação onde isso pode ocorrer é na hipótese de você estar corrigindo um erro do passado, onde aquele PM foi nivelado de forma incorreta por algum motivo. Normalmente isso acontece quando o time está crescendo muito rapidamente e você ainda não aprendeu a calibrar esse níveis corretamente, nessas situações os primeiros PMs que foram contratados podem ter sido nivelados incorretamente (para cima ou para baixo).

Depois de todo esse processo de definição de qual será a revisão salarial de cada PM, se você, como líder, tiver algum par na sua empresa eu recomendo que seja feita uma calibração dessas revisões. Isso acontece basicamente em uma reunião onde cada líder apresenta o quanto cada PM vai ganhar de aumento, se será ou não promovido e apresenta a sua justificativa para isso. Que fique claro que isso não é uma reunião de prestação de contas e gosto de preservar a autonomia de cada líder. No entanto, pensando na organização como um todo, um mínimo de alinhamento é importante para garantir que não existam PMs de níveis similares recebendo salários ou promoções discrepantes.

Dependendo das políticas recomendadas pela empresa, outro assunto que normalmente gera discussão nesse tópico de Compensation Review, principalmente com o time de gestão de pessoas (TM, RH, etc), é a forma como esse aumento vai ser dado: se vai ser pago de uma vez só ou vai ser diluído ao longo do ano. Existem N teorias que defendem que o aumento de salário deve ser pago “parcelado”, normalmente por semestre ou até trimestre, isso porque nós, na qualidade de seres humanos, temos a propensão a nos acostumarmos com determinado salário muito rápido e se você der o aumento em uma única parcela, logo a “felicidade” por receber esse aumento vai passar e eventualmente o colaborador vai ficar na expectativa de outro aumento. Apesar de saber que isso tem um fundo de verdade, eu normalmente só faço isso se eu tiver alguma restrição de budget que não me permita aplicar o aumento de uma só vez. Para todos os outros casos eu prefiro dar o aumento de salarial em um única parcela. Dessa forma, diferente da Performance Review, que eu gosto de fazer semestralmente, a Compensation Review eu prefiro fazer uma única vez no ano, normalmente no início do ano, deixando a janela do meio do ano apenas para casos excepcionais ou pequenos ajustes.

Para finalizar esse tópico, sempre gosto de frisar duas coisas, a primeira delas é que na hora de fazer uma compensation review, procure prezar pela consistência. Sempre imagine que essas informações de salário estivessem abertas a todas as pessoas do seu time, dessa forma, seja justo na hora de nivelar e definir o salário de cada Product Manager.

Por fim, tenha em mente que salário não vai segurar ninguém no seu time ou na sua empresa. Obviamente que ser pago adequadamente é uma coisa super importante e eu acredito fortemente que os melhores talentos do seu time deveriam ser muito bem pagos (vide esse artigo excelente sobre aa cultura da Netflix), mas não use isso como sua única ferramenta de retenção. Para reter o seu time o melhor investimento que você pode fazer é garantir que você sempre esteja trazendo as melhores pessoas para o seu time e que exista um ambiente onde todos possam se desenvolver continuamente, tanto do ponto de vista de carreira quanto do ponto de vista pessoal.

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Written by Alexandre Spengler